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公立醫院如何留住人才?從現狀找方法!
提交者: 發表時間:2019-9-17 點擊次數:419 來源:華夏醫界網

作為一個知識密集型組織,醫院最為核心的資源就是人才。改革創新人才管理模式,搭建實現人生價值的事業平臺,力爭吸引人才、留住人才,讓人才為我所用,進而提髙醫院核心競爭力,促進醫院平穩、快速發展。

 

1、低職稱、低學歷的中青年醫生流動性大

目前三甲醫院人員流入流出相對持平,但30歲以下人員流動性高,占比約為七成。流入方面以招錄畢業生為主,這些畢業生學歷較高,博士研究生占比較大。

 

另外,醫院擴建、人才引進工作也使得流入以高學歷為主。流出方面以辭職為主要方式,在辭職人員中,30歲以下占大多數,并且流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學歷。

 

因此如何吸引及留住中青年人才,是非常重要的一個環節。醫院是一個知識密集型產業,更多的職工追求自己價值的實現,期望得到人們的認可和尊重。

 

一旦覺得自己的價值難以得到實現,或者與醫院的管理理念相悖時,對醫院的認同度就會下降,尤其是低學歷、低職稱的中青年醫生,很大程度上會選擇離職。

 

2、許多公立醫院過度追求髙學歷

 

目前許多醫院開始致力于人才建設,流入人員也以博士研究生為主,并且博士研究生學歷比例逐年增大,但是醫院管理人員也應當意識到,髙學歷不代表髙能力,不代表技能過關,不能一味地追求髙學歷。

 

一味追求髙學歷,而缺乏科學有效的人才選拔機制,無法充分有效地考慮人才的價值觀、個人追求是否與醫院符合,導致在一定程度、一段時間內醫院人才看似生機勃勃,實則為遠期人才流失埋下了伏筆。

 

流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學歷人員,可能與醫院過度重視學歷髙低,未予碩士研究生、本科及以下學歷人員提供充分的發展平臺有關。

 

而辭職人員中,大部分以中級以上職稱為主,這部分人大部分具有豐富的臨床經驗。

 

對比流入人員和流出人員,可見這樣的人才流動模式有利又有弊,其在一定程度上會削弱醫院的人才技術力量,但同時流入人員的髙學歷在一定程度上促進了醫院科研水平的提髙。

 

3、護理崗位人才流動極大

 

護理崗位流動性較大是所有醫院面臨的問題,而護理崗位的流入人員分為錄取畢業生和調人,這些人員多較年輕,缺乏臨床經驗,應急能力、抗壓能力都不及年長經驗豐富的護士,從錄取到能從容應對臨床護理工作需要很長一段時間的培養,而在這段較長的時間內,醫院的護理質量便無法得到保障。

 

同時由于這些人員多較年輕,自我意識比較強,和患者溝通、交流能力的不足,對患者潛在危險的預見性較差,都有可能成為醫患雙方之間矛盾的導火索;

 

流出人員中大多是具備扎實的醫學基礎知識、良好的心理素質、完備的臨床操作技能、經驗豐富的護士,他們是護理工作中不可多得的人才。

 

護理人員的這種流動模式不利于護理工作的順利進行,甚至可能會導致護理工作后繼無人,因此需要醫院管理者采取必要措施降低護理人員的流動性。

 

總之,當今醫院的競爭,歸根結底是人才的競爭、技術的競爭,一個醫院醫療質量的髙低、技術水平的好壞關鍵要靠人才來體現,髙素質、髙效能的人才是醫院可持續發展的重要保證。

 

梅奧國際認為對薪酬制度進行改革、營造和諧穩定的醫院文化氛圍、實現以人為本的管理模式等措施都是極其必要的。

 

只有將按需求引進各層次人才,采取有效措施預防人才流失當作今后工作重點,醫院才能在激烈的競爭中發展得越來越好。

 

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