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民營醫院要如何解決“人才”問題
提交者: 發表時間:2019-1-18 點擊次數:2050 來源:

招人容易,但招優秀的人難、想要留住優秀人才更難!這就是目前民營醫院在人才上的困局!


  民營醫院人才困局


  一、優秀人才難招
  我們在找優秀的人才加盟時,可能因為醫院環境差,位置偏,待遇低的原因在說服人才加盟上有難度。在這種情況下怎么說服優秀的人才加盟是民營醫院首要解決的問題。
  實際上民營醫院在說服人才時候缺乏這些能力:
  描述醫院未來的能力不清楚,也無法說服人才到醫院就職。很多民營醫院不敢講民營醫院的未來,如果不把醫院的未來描述清楚,自己都不相信自己,就更沒有辦法去影響這些人才。
  其次是沒有識別人才的能力,這個是不是醫院需要的人才,這要怎么來識別?有沒有流程標準和步驟。
  最后人才不來,是因為他覺得不值得,可能是這個醫院讓人才看不到希望,也可能是對人才的責權利不明;對人才的獎勵激勵機制不明確;領導用人猶豫不決、拖延,最后導致錯失了合作機會等。


  二、招到了留不住
  有的醫院是招到了人,但卻留不住。當然,留不住人的原因是很多的,比如,醫院不會用人,大材小用;老板或管理層素養低,員工不愿追隨;有的屬于待遇低,缺乏競爭力等等
  破局有道:讓民營醫院不再缺少優秀人才的加入


 (一)、建立“三公”、“和諧”的用人機制
  其實,就是要公平、公開、公正用人,要唯才是舉、量才適用。
  公平:在職位、待遇、制度等方面,不要分“自己人”、“外人”,要一視同仁,醫院首要的就是創造一種公平的工作平臺。
  公開:在不涉及商業機密的情況下,盡可能將醫院的相關信息,包括醫院戰略、營銷策略、薪酬待遇、規章制度等公之于眾。
  讓大家了解醫院未來方向,能夠清晰地知道自己的收入狀況,從而形成“上下同欲”的局面。
  公正:無論是獎是罰,在考評方面,都要一碗水端平, 保持公正的立場,打造一個開放而公正的用人環境。
  唯才是舉:英雄不問出處,舉親不避嫌,只要有能力,就應該給他提供一個廣闊的施展平臺,那種論資排輩、靠背景 、靠關系、靠后臺等用人原則,都要盡可能地擯棄掉。
  量才適用:駿馬能歷險,犁田不如牛;堅車能載重,渡河不如舟。醫院必須因人制宜,把合適的人用到合適的崗位上,才能最大限度地發揮一個人的聰明才智。
  劉邦之所以能夠成為一代帝王,最根本的原因也許就是用了善戰的韓信、善謀的張良、善治的蕭何。
  所以作為醫院高層最核心的任務:其實就是選好人、育好人、用好人、留住人。


  (二)、把好關,用好人
  醫院如何把好關,用好人?
  首先我們可以建立一個測評機制,通過設計問卷,從態度、專業技能、特長、協作力、學習力等方面,來全面考察一個人才,既不埋沒人才,也不讓不合適的人混進來。
  當然,我們也可以采取一些方法,防備招聘時的看錯人現象。比如,在決定是否錄用一個人之前可以進行有效的摸底。
  以上的方式都是為了選到適合醫院的員工,避免一些濫竽充數的人員進入醫院。
  同時,在人才的使用上還要堅持一個原則:只為所用,不為所有。
  對于高層次的人才,真正花高薪聘用過來,不一定適合自己,尤其是中小醫院。但可以把他聘為醫院的顧問,也許我們只花了很小的代價,甚至只是交了一個朋友 ,但是我們仍然能夠通過向其討教,請其幫忙的方式,間接地“使用”這個人才。
  最后,要強調一點:對于醫院員工,我們要采取“嚴進寬出”的政策。
  上面談到的人才測評與調查,都屬于“嚴進 ”的范疇,而“寬出”是指當有些員工想要離開醫院時,就不要刻意“強制”挽留,畢竟強扭的瓜不甜,與其弄得不愉快,不如就此放手,如果能再“ 送一程”,也許會創造更多的感動。


  (三)、知人善任,用其所長
  唐太宗李世民,之所以能夠開創“貞觀之治”局面,為后來全盛的“開元盛世”奠定基礎,是因為他能夠納諫如流, 敢于任用像魏征這樣直言的大臣。
  魏征原來是他的仇敵,那為什么李世民能夠啟用魏征?這當然是一種胸懷,而且李世民更知道在用人方面,不能光用自己喜歡的,還要用一些自己不喜歡但是有能力的。
  中國有句俗話,叫林子大了,什么鳥都有。
  在一個醫院,各種各樣的人才都有,作為管理者就要知人善任,能夠根據 員工的性格、能力、特長等等給予合適的崗位,并要大膽使用,不怕下屬犯錯誤。


  (四)、有效授權,提升責任
  作為醫院的管理者,我們還要懂得授權,通過授權,培養和提升員工的責任意識,并讓團隊保持活性。
  那么,什么是授權呢?
  所謂授權,就是管理者有效地將權利賦予下屬,讓他們更加積極地投入到工作中去,充分發揮他們的主觀能動性,從而更好地達成組織的目標。
  如何才能有效授權呢?這里,需遵循以下八大原則:
  01、原則一:“用人不疑,疑人不用”
  授權是授信,是對下屬的一種信任,既然授權給下屬了,就不要抱著懷疑的態度,總是擔心下屬做不好,該做“甩手掌柜”的時候,就一定不要插手,只有在不斷的嘗試、摸索當中,才能培養出合格的管理人才。


02、原則二:用人要疑,疑人要用,建立監督機制
  對于不能全部掌握,而又確需授權的,就可以在懷疑的基礎上使用,但需要建立監督機制。比如,有的醫院成立市場部、督導部、監察部或審計部等,有效避免越權、濫權現象。


  03、原則三:既要授權,也要授責、授利
  授權也是一種授責,但不能光授責而不給相應的利。光給權不給利,就會給腐敗留下空子。
  與其有這樣的結果,不如 在授權的同時,把責任、利益捆綁在一起,授權只有責權利一體化,效果才能達到最大。


04、原則四:授權要明確項目
  一些醫院在授權時,表面上是授權了,但當事人又感覺沒授權,為什么呢,授權太不明確。
  所以,在授權時,到底是人事權還是財務權以及信息知情權等等,都要把所有的條目列清楚。


05、原則五:授權要有標準或尺度,并量化、細化
  明確了授權的項目之后,接下來還要有具體的授權標準或尺度,并要量化、細化,這樣才能便于執行。


06、原則六:授權要公開、透明
  無論是授權的項目和范圍,包括授權的幅度、標準等等,都要及時公開,讓其透明化,其目的有兩個;
  一是讓當事人 自我約束,自我檢核,不做越矩之事;二是發動大家共同監督,讓權力在陽光下操作,避免權力真空或權力陰影。


  07、原則七:授權要受控
  絕對的權力,導致絕對的腐敗。要想減少授權失控的機會,當事人一定要接受監控,并且要過程監控,通過將審計、 審核常態化,警鐘長鳴,避免權力被過度使用或濫用。


  08、原則八:循序漸進,逐步授權
  為了避免授權失控的風險,我們也可以采取循序漸進授權的方式,通過考察當事人靈活使用權力的能力,慢慢將授權 范圍和標準放大,在肯定當事人用權水平的基礎上,最大程度地凝聚其對醫院的忠誠與信賴。


  人才一直是民營醫院的難題,現在國家已經允許醫生多點執業,以及社會辦醫的不斷開放,公立醫院的優秀人才有著更多的職業選擇,在此民營醫院一定要抓住這個機會!


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