2018年神童透码报

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所谓医院人力资源管理,是依据医院和个人发展的需要,对医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。其关键在于兼顾医院短期绩效与长期战略,以战略为导向。其最核心的职能有三大块,即:人力资源规划是前提;岗位管理是基础,如组织结构与部门职责设计,定岗定员定编与岗位说明书编制,竞聘上岗等;薪酬尤其是绩效管理是关键,如医院战略梳理与指标设计,绩效沟通体系,绩效考核与成本核算体系,绩效回报体系设计等;薪酬管理,如设计具有外部公平、内部公平与自我公平的岗位结构工资体系。


医院人力资源管理是医院内部经营的?#34892;?#21644;关键。


 1、定岗定编体系


医院岗位定编是医院人力资源管理中最基础性的工作,是设计从事某个岗位的人数,涉及医院目标的落实、员工能力和数量的匹配。岗位定编一方面直接影响各核算科室的奖金分配,另一方面也影响到医院运营成本的降低和工作效率的提高。


医院岗位定编工作要充分考虑医院现?#30331;?#20917;,既要实行满负荷工作,又要考虑员工的身心承受能力?#24739;?#35201;节约人力成本,又要确保医疗质量;同时借鉴同类医院的相关经验,既要保证各科室的人员编制精简高效,也要体现医院等级评审对于人员编制和医疗质量安全保障的相关要求。确保岗位定编能规范医院管理,科学配置人力资源,不断提高员工?#25237;?#29983;产率水平、医疗技术水平和服务质量。


九鼎研发的人员定岗定编体系,将医院的员工按照职业特点分为住院科室、门诊科室、辅助科室、行政后勤科?#19994;?#20960;个大的类别,?#30452;?#37319;用不同的方法进行定岗定编设计。


对于住院科室、门诊科室、辅助科室的定岗定编通常在研究国家编制管理、等级评审中关于岗位人员配置的要求外,还需要考虑的因素包括科室床位数、业务量、医护人员的排班、特殊治疗项目、新业务?#24405;?#26415;开展计划、设备配置等因素进行综合分析、计算而定。


对于行政后勤科室的定岗定编,需在研究医院战略发展和业务规划的基础上,结合医院组织分工、各部门职责对每个职能科?#21307;?#34892;分析、设定岗位和人员配置。


2、岗位薪酬体系


九鼎在为医院设计薪酬体系?#20445;?#39318;先通过对医院战略的分析来制定薪酬策略,综合考虑医院因素(战略目标、绩效、文化)、员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、岗位因素?#32422;?#21516;行业人员市场价格等多种因素,运用多元化的薪酬结构使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性,发?#26377;?#37228;对于医院发展战略的支持功效。通常需经过以?#24405;?#20010;关键步骤:


1)制定薪酬原则和策略


医院薪酬策略是医院人力资源策略的重要组成部分,而医院人力资源策略是医院人力资源战略的落实,也是医院基本经营战略、发展战?#38498;?#25991;化战略的落实。因此制订医院的薪酬原则和策略要在医院的各项战略的指导下进行,要集中?#20174;?#21508;项战略的需求。


2)岗位设置与工作分析


配合医院的组织发展计划做好岗位设置,在做好岗位设置的基础上,进行科学的工作分析,这是做好薪酬设计的基础和前提,通过这一步骤将产生清晰的医院岗位结构图和工作说明书体系。


3)岗位评价


工作分析?#20174;?#20102;医院对各个岗位和各项工作的期望和要求,但并不能揭示各项工作之间的相互关系,因此要通过岗位评价来对各项工作进行分析和比较,并?#26082;?#35780;估各项工作对医院的相对价值,这是实现内在公平的关键一步。


4)薪酬调查


医院要吸引和留住员工,不但要保证医院薪酬制度的内在公平性,而且要保证医院工资制度的外在公平性,因此要组织力量开展薪酬调查。要通过调查,了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况,特别是竞争对手的薪酬状况。同时要参照同行业同地区其他医院的薪酬水平,即使制定和调整本医院对应工作的薪酬水平及医院的薪酬结构,确保医院工资制度外在公平性的实现。


5)工资结构设计


通过建立科学合理的工资结构,来实现医院薪酬管理的内部公平性。以岗位评价为基础,建立能够体现岗位责任、风险、资?#23460;约靶量?#31243;度等因素的合理薪酬体系和结构,并划分职等职级。以宽带工资为特点,根据对岗位要求能力掌握的程度不同确定岗位工资上下浮动的区间,形成同一岗位工资的带宽和不同?#23548;丁?#20197;绩效工资为抓手,根据岗?#24739;?#26415;含量、责任大小、?#25237;?#24378;度和环境优?#23588;?#23450;分配系数和额度,以医院经济效益确定工作量,以员工的?#25237;?#25104;果为依据支付?#25237;?#25253;酬,体现多?#25237;?#24471;、优绩优酬。针对不同层级的岗位人才的特点选择不同的固浮比策略。


6)工资分等及定薪


即将相对价值相近的各项工作合并成一组,统一规定一个相应的工资成为一个工资等级,这样医院就可以组成若干工资等级。


7)工资方案的实施、修正和调整


工资方案出台后,关键还在落实,在落实过程中不断的修正方案中的偏差,使工资方案更加合理的完善。另外要建立薪酬管理的动态机制,要根据医院经营环境的变化和医院战略的调整对薪酬方案适时的进行调整,使其更好的发?#26377;?#37228;管理的功能。



3S—E—P战略绩效管理体系



 


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1)医院战略方案设计


综合分析医院内部条件和外部环境,对医院现状进行了全面客观的分析,提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤、专科细分与规划等一系列建议,明确医院未来三年发展的重点和每个专科业绩增长的途径,为绩效计划的制订提供了依据。


2)效益增长方案设计


以战略为导向,理清医院效益增长途径,包括:


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通过?#19994;?#21307;院效益增长的突破点,利用平衡?#21697;?#21345;一?#23478;?#21345;一计划的工具,帮助医院拟定了战略地图,?#39029;?#21307;院年度关键绩效指标,并形成了明确的年度计划。


3)绩效管理方案


①发展导向


将做大?#26696;?#19982;分?#26696;?#30456;结合。只有做大?#26696;?#25165;能分好?#26696;猓环值案?#30340;奖金分配方式只会找麻?#24120;?#22240;此必须先研究新医改下医院和科室短期和长期做大?#26696;?#30340;途径,然后将做大?#26696;?#30340;途径变成全院员工的考核指标,即实行战略绩效管理,这是唯一必要和可行的考核分配模式。


②政策导向


所有的绩效考核方案及分配模式均应符合国家政策导向。


③价值导向


即奖金的分配要体现科室效益、?#25237;?#24378;度、技术风险等各种因素,合理体现出不同科室间?#32422;安?#21516;岗?#24739;?#30340;相对价值。


④业绩导向


多?#25237;?#24471;,优绩优酬。即要体现工作量、有效收入、质量与服务、技术与风险、学科建设等综合指标因素。


⑤务实导向


分配模式的设计既要考虑到医院和科室战略,也要考虑到科室综合效益?#24739;?#35201;考虑到历?#26041;?#37329;水平、考虑到新旧方案的平稳?#35859;印?#32771;虑到医院的管理基础和人员特点,也要符合医院的价值导向。同时方案不能太繁琐,必须要简洁、直观、追求效果。


九鼎 “1+8”SEP战略绩效管理方案设计步骤


“1”:一个目标,即是医院整体的效益和发展目标;


“8”:八个步骤,具体如下:


①医院预算与绩效目标的设定


在医保政策控制趋严的背景下,以医院预算为基础,在合理控制例均费用的前提下,重视医疗增?#21448;?#29702;念,强调医院内涵发展和提高收入含金量。将医院财务预算与业务目标相结合,体现医院效益和奖金的可控性。


包括医院及科室业绩提升方案设计/确定医院战略地图/确定医院年度关键绩效指标/医院年度工作计划表/确定医院年度财务预算与目标


②进行科室价值评价


通过科室评价,体现不同科室之间技术?#35759;取?#39118;险程度?#32422;襖投?#24378;度的差异性,并优先向业务一线倾?#20445;?#20174;而带动全体员工奖金稳步增长


③进行科室绩效目标分解


将医院战略目标分解成为科室绩效目标,通过月度工作?#32771;?#20851;键指标考核,促进各科室关注月度科?#20197;?#34892;效率和科室效益提升,从而实现科室及医院整体目标,目标增长与科?#21307;?#37329;增长同步。真正实现做大?#26696;?#19982;分?#26696;?#30340;结合。


④设定各类人员的绩效考核模式


临床住院科室一级分配考核模式:临床科室医护分开考核,医生团队奖金基数=临床科室医生人均奖金预算×科室医生绩效系数×科室医生定编人数,然后进行成本、药比、耗材比、质量、满意度等KPI考核。


临床门诊科室一级分配考核模式/临床医技科室一级分配考核模式/窗口辅助科室一级分配考核模式/行管后勤科室一级分配考核模式


⑤制定各类岗位二级分配指导方案


以工作?#35838;?#20027;体与员工个人岗?#24739;?#20540;相结合,体现不同岗位之间价值与工作量差异,体现员工个人之间多?#25237;?#24471;,优劳优酬。


⑥制定医院核心人才(行政、业务中高层)绩效考核方案


根据二八原则,强化医院核心人才的激励机制,加?#32771;?#24230;与年度考核,体?#32844;?#25324;科主任、护士长,行政中层和院领导的岗位责任价值,从而提升执行力!


⑦确定医院绩效实施配?#29366;?#26045;


院科两级绩效管理组织/财务核算、信息统计配套准备



【九鼎医院人力资源与绩效管理策划流程】


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【九鼎医院人力资源与薪酬绩效管理策划典型案例】


1、华中科技大学协和江南医院战略绩效管理案例

2、四川省人民医院金牛医院战略绩效管理案例

3、广东省汕尾市人民医院战略绩效管理案例

4、四川省南部县人民医院战略绩效管理案例

5、安徽省淮北市妇幼保健院战略绩效管理案例



【九鼎医院人力资源与绩效管理策划项?#31185;?#20182;部分客户】



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